Почему увольняют самых опытных? Потому что они слишком умные. Тейлоризм 21-го века

Опытный и талантливый сотрудник — носитель знаний и опыта. На него полагаются коллеги, он выполняет в десять раз больше работы, чем джун. Казалось бы, руководство должно молиться на такого разработчика. Но нет, к нему не испытывают особой благодарности и зачастую [[рады от него избавиться]]. Почему так происходит?  
  
Наверное, опытный и авторитетный специалист в подчинении не нравится менеджерам. Ведь они сами таким авторитетом не обладают. «Рок-звезда» среди разработчиков не нравится и руководству, которое теряет нити управления компанией, наблюдая человека намного умнее и талантливее себя. Они боятся и терпят его только до тех пор, пока на нём всё держится.  
  
Эгоцентричному менеджеру не хочется иметь в подчинении специалиста, который на голову выше его по интеллекту и способностям. «Рок-звезда» унижает окружающих самим фактом своего существования, а менеджеров ставит на место, метко комментируя результаты их глупых инициатив, тимбилдингов и планёрок. Он ведь сам не боится увольнения, потому что его с руками оторвёт любая компания конкурентов.  
  
В итоге складывается ситуация, что с одной стороны находится умнейший специалист, который не боится увольнения. А с другой — группа посредственных управленцев, которым эта «звезда» как кость в горле. Финал немного предсказуем.  
  
Если смотреть в суть, то проблема не в конкретном человеке. Проблема с любым опытным сотрудником, который проработал в компании достаточно долгое время. С каждым годом у компании всё больше причин его уволить, взяв на замену молодого.  
  


## ▍ Текучка кадров как бизнес-модель

  
Почему фирме выгодна текучка кадров? Причин как минимум две:  
  


   Новые сотрудники дешевле, чем старые. Стажёры на испытательном сроке вообще работают практически бесплатно. Джуниоров кормят обещаниями. В первые годы они плохо понимают суть аферы и не умеют отстаивать свои права. Так что в идеале можно просто увольнять стажёров после испытательного срока и нанимать новых, что полностью совпадает с дегуманизирующими принципами тейлоризма (о нём см. [[ниже]]).  

   Сохранение контроля. Как говорилось выше, опытные сотрудники становятся носителями знаний и авторитета, со всеми вытекающими последствиями.

  
Представьте, что менеджер спускает сверху вниз очередное дурацкое распоряжение или директиву, план работ, распорядок дня или график планёрок. Если в коллективе присутствует авторитетный опытный сотрудник, то он может высказать своё отношение к этой глупой инициативе, а остальной коллектив может к нему прислушаться.  
  
Что мы получаем в результате? Вместо дисциплинированной команды у нас немотивированный коллектив и токсичная атмосфера, в которой менеджер чувствует себя крайне неуютно. Естественно, виновным в такой ситуации будет назначен опытный сотрудник.  
  
В глазах руководства «звёздный» сотрудник перестаёт соответствовать корпоративной культуре, хотя по факту именно он — последний носитель того прежнего, истинного духа компании, который будет безвозвратно утрачен после его ухода.  
  
На примере даже крупных корпораций мы видим, как корпоративный дух необратимо меняется после ухода от дел ключевых опытных руководителей, культовых персон. Их потеря невосполнима, а компания уже никогда не станет прежней. По сути, её можно переименовывать… Это уже не та компания.  
  


| Ключевой человек, носитель духа компании  
---|---  
Apple | Стив Джобс, Стив Возняк  
Google | Сергей Брин, Ларри Пейдж  
Яндекс | Илья Сегалович  
  
То же самое со старыми сотрудниками, ветеранами фирмы. С их уходом что-то необратимо теряется…  
  


## ▍ Проблема «звезды»

  
Со временем на самых опытных сотрудников автоматически возлагается всё больше ответственности. Окружающие смотрят на них как на авторитетов и носителей неких «сакральных знаний» о бизнес-процессах и продуктах компании. Они вольно или невольно становятся «звёздами».  
  
У руководства есть несколько вариантов, как решить проблему, например:  
  


   Повысить опытного сотрудника, расширить его полномочия с повышением зарплаты. Но не факт, что тот сам этого хочет. Например, это талантливый разработчик, которому интересно программирование, а заниматься менеджментом ему не интересно.  

   Изолировать его, чтобы он не влиял на рабочую атмосферу. Например, перевести на индивидуальные проекты, свести коммуникации к минимуму.  

   Уволить (или выжить) с работы.

  
И вот последний вариант самый распространённый. Повсюду мы видим, как хороших, талантливых, активных сотрудников просто увольняют или выживают с работы, потому что они осмеливаются вступить в конфликт с начальством или по другой причине.  
  
Компания действует как рабочий коллектив, то есть «корпоративное существо», которое отторгает от себя ярких личностей. А практически любой сотрудник со стажем, по мере накопления опыта и знаний, начинает представлять проблему.  
  
Приведём отрывок из менеджерской статьи [[«Проблемные личности среди разработчиков»]]. Среди дюжины «проблемных личностей» упомянут тип [[«рок-звезда»]]. Это крайне квалифицированный разработчик, который выполняет работу за десятерых. И да, он тоже считается проблемным:  
  


> Разработчик настолько талантлив, настолько продуктивен, настолько важен, что если он уйдёт, весь проект рухнет.  
>    
>  Характеристика  
>    
> 
> 
>    Может мутировать в [[захватчика заложников]] и [[примадонну]].  
> 
>    Опасен в сочетании с менеджером типа [[оптимист]].  
> 
>    Возможность исправления: нет.  
> 
>    Опасность для проекта: чрезвычайно высокая.
> 
  
>  Проблема  
>    
>  В софтверной индустрии термин «рок-звезда» часто используется рекрутерами, которые пытаются привлечь разработчиков, раздувая их эго, то есть «мы ищем нескольких разработчиков рок-звёзд». Настоящих же рок-звёзд найти сложно, так как они идеальные программисты:  
>    
> 
> 
>    Нет проблемы, которую они не могут решить (и быстро).  
> 
>    Они работают всю ночь, чтобы успеть к дедлайну.  
> 
>    В их коде практически нет багов или любые баги быстро устраняются.  
> 
>    Они берут на себя самые сложные части проекта.  
> 
>    Их обычно очень любят коллеги.
> 
  
>  К сожалению, однажды нанятые, они становятся незаменимыми в проекте.  
>    
>  Может доходить до того, что они отнимают работу у более медленных разработчиков, чтобы уложиться в срок — ко всеобщему облегчению. Если проект окажется в затруднительном положении, они спасут ситуацию. Если случается что-то драматическое и неожиданное, они знают, что делать.  
>    
>  Поэтому складывается ситуация, что существует некто незаменимый для вашего проекта, которого хочет переманить каждая вторая компания. Если они это сделают, то проект сорвётся. Классический случай, когда слишком много яиц кладутся в одну корзину.  
>    
>  Для рок-звезды нет «решения». В конце концов, только глупец захочет «исправлять» его, поскольку он является вашим самым продуктивным разработчиком на сегодняшний день. Всё, что вы можете сделать, это смягчить ущерб, создав вокруг команду, которая сможет эффективно функционировать в случае его ухода. Скорее всего, вам понадобится несколько разработчиков, чтобы заменить производительность одной рок-звезды, но вы хотя бы сможете пережить его уход.  
>    
>  Есть шанс, что с внезапным уходом рок-звезды другие разработчики начнут действовать. Но, скорее всего, они настолько его любят, что последуют за ним в новую компанию.

  
Из статьи следует, что самые лучшие разработчики, которые выделяются из серой массы — чуть ли не главная угроза для компании. И это вполне логично с точки зрения менеджера, который написал эту статью. Для него идеальный разработчик — это безмолвный робот, который чётко и в срок закрывает поставленные таски, не выпячиваясь, и даже имя его никто не помнит. Вот менеджерский идеал.  
  
Можно вспомнить ещё одну громкую статью, которая набрала массу положительных оценок на Medium (вероятно, среди таких же коллег-менеджеров): [[«Мы уволили самого талантливого сотрудника. Это лучшее решение, которое мы когда-либо делали»]].  
  
  
  
Автор описывает проблемного сотрудника под вымышленным именем «Рик», намекая на главного героя известного мультсериала, сумасшедшего гения. Рик — тоже местный талант с огромным количеством знаний в предметной области, он входит в состав ключевых разработчиков продукта.  
  
Человек был крайне талантлив и обладал таким количеством знаний, что решал все сложные вопросы в компании. При возникновении проблем все сотрудники сразу шли к нему. В результате в компании сама собой возникла реальная зависимость от одного человека, который даже перестал посещать планёрки (!), потому что у него было слишком много работы. Парень работал по 12 часов в день, без выходных, и это продолжалось два года. Заваленный техническими проблемами, Рик даже не подчинялся руководству, за что и поплатился:  
  


  
Это типичная менеджерская позиция, которую по полочкам разбирают в статье с контраргументами [[«Вы уволили самого талантливого сотрудника. Надеюсь, теперь вы довольны»]] ([[перевод на Хабре]]):  
  


> Статья не указывает конкретно, что руководство сделало или не сделало после появления сложностей, но судя по тону, оно продолжало вешать проблемы на Рика. Это вело к повышению давления. В то же время они не разрешали или не советовали Рику взять время для отдыха, чтобы восстановиться и/или перераспределить нагрузку.  
>    
>  Вместо этого они загоняли Рика как лошадь, выжимая из него весь талант и способности, а когда его работу посчитали вредной, вышибли пинком под задницу во благо производительности компании. Как смело! Как героично!

  


## ▍ Как реализуется текучка кадров

  
Итак, мы выяснили, что текучка кадров выгодна компании. Осталось определить, как она внедряется на практике.  
  


   Людей заманивают бонусами и опционами, но не дают их: чтобы получить бонус или опцион, нужно отработать несколько лет, но человека специально увольняют раньше.  

   Программа стажировок, после которой с интернами прощаются. Можно для вида оставлять 1–2% самых талантливых стажёров, создавая видимость трудоустройства.  

   Сокращения штата якобы из-за кризиса.  

   Уменьшение зарплаты или отказ от ежегодной индексации зарплаты на уровне инфляции (10%), что аналогично её сокращению де-факто. Это мягкая мера по выталкиванию старых сотрудников из компании, принуждение к увольнению по собственному желанию.  

   Жёсткий график работы, штрафы за опоздания, соблюдение KPI и рабочих показателей, постоянный мониторинг и потогонка. Идея в том, чтобы выжать из человека максимальную производительность труда на короткой дистанции, а затем заменить его свежим.

  
Система работает годами, тому есть многочисленные примеры. Поэтому налажен чёткий конвейер по увольнению старых сотрудников и найму новых. Этому феномену даже дали название [[амазонификация]], потому что Amazon с [[годовым показателем текучки кадров 111%]] первой наладила такой круговорот рабочей силы и доказала его успешность для бизнеса, а основатель компании Джефф Безос стал самым богатым человеком в мире (пока не развёлся).  
  
  
  
На своих фабриках Amazon совместила два производственных подхода, изобретённых в 20-м веке: тейлоризм и конвейер.  
  


   [[Тейлоризм]] или «научное управление» — дегуманизирующая система работы на фабрике, изобретённая инженером-механиком Фредериком Тейлором. Система разбивает сложное производство на маленькие повторяющиеся задачи. В производство вводятся менеджеры — эксперты, ответственные за выработку наилучшего способа выполнения этих задач, а к рабочим относятся как к абсолютно бездумным, заменяемым винтикам. «Amazon — это пример ультра-тейлоризированной компании», — [[говорит]] Нельсон Лихтенштейн (Nelson Lichtenstein), директор Центра изучения работы, труда и демократии при Калифорнийском университете в Санта-Барбаре.  

   Конвейер (движущаяся сборочная линия) впервые массово внедрили на автомобильных заводах Форда. Инновация увеличила монотонность работы и темп, а также текучку кадров. В 1914 году Форду пришлось почти удвоить дневную зарплату до $5 в попытке остановить отток рабочей силы.

  
К сожалению, в 21-м веке тейлоризм снова входит в моду, а его элементы (разбиение задач на маленькие части, которые может выполнить кто угодно; внедрение менеджеров) заметно во многих компаниях IT.  
  


## ▍ Ресурсное отношение к людям

  
В целом, это отражает общее для современного бизнеса ресурсное отношение к людям как к бездушным заменяемым работникам, «трудовому ресурсу», а не индивидуальностям. Отсюда и типичная схема: получить максимум пользы от человека и заменить его новым. Про бывших сотрудников никто никогда не вспоминает, сколько бы пользы они не принесли компании в прошлом.  
  
Если бы не законодательные ограничения, то практически любой бизнес предлагал бы сотрудникам работать по 8, 10, 12 часов в день без выходных и отпусков. Любая коммерческая компания при капитализме ориентирована на получение максимальной прибыли, а не на то, чтобы делать хорошие дела и помогать людям. Как говорится, бизнес — это не благотворительность. Поэтому так важно для сотрудника защищать свои права и понимать, что работодатель руководствуется собственными интересами, которые в большинстве случаев противоречат интересам человека.  
  


> [[Пол-лимона подарков от RUVDS. Отвечай на вопросы и получай призы 🍋]]